Автор: Интернет Хостинг Центр

С развитием бизнеса логично предположить, что будет увеличиваться количество сотрудников в компании. Чем больше коллектив, тем сложнее руководству оценивать вклад, стоимость работы каждого отдельно взятого специалиста. Чтобы было проще понять, кто и на какой позиции работает успешно, вводится система грейдов. Этот инструмент помогает улучшать управление, мотивацию персонала. В данной публикации мы затронем несколько вопросов: что такое грейд в системе оплаты труда, его особенности, почему его рекомендуется внедрять в определенные компании.

Что такое грейд и грейдовая система

Рассмотрим понятие «грейд сотрудника»: что это значит? Подразумевается некая совокупность профессионализма, опыта, ответственности человека. Он способствует определению места члена коллектива в иерархии организации.

Система грейдов – подход к распределению членов команды по уровням, где все зависит от профессиональных навыков, вложенных усилий при достижении корпоративных целей. Она состоит из ряда грейдов, каждый соотносится с конкретной должностью, имеет свой диапазон зарплаты.

Чем грейд отличается от должности или звания

Под термином «должность» имеется в виду определенная позиция в организации, которая подразумевает исполнение конкретных обязанностей, дает некие полномочия работнику. «Звание» означает формальную степень профессионализма, присвоенный статус в некоторых областях.

«Грейд должности» означает фокусирование на имеющемся опыте, компетентности в данной области, ценности сотрудника для выполнения работ. Руководство присваивает его работнику независимо от занимаемого места. В итоге, младший по занимаемому месту может иметь грейд выше, чем старший, если первый более энергичный, вносит значимую лепту в общее дело.

Почему компаниям нужно грейдирование

Руководству важно понимать, за что конкретно компания платит каждому члену команды: за что он получает заработную плату и что он должен сделать, чтобы ее повысить. Поэтому многие руководители считают правильным внедрять в свой бизнес грейды в оплате труда. Что это значит для мотивации, какой дает эффект, разберем ниже.

Прозрачность и справедливость

С помощью грейдирования можно создать понятный, справедливый механизм, позволяющий прозрачно оценивать работника. Это позволяет избегать конфликтных ситуаций, повышать мотивацию коллег, потому что каждый понимает, каковы критерии оценки, получает возможность планировать свой карьерный, финансовый рост.

Связь между задачами и компенсацией

Можно более корректно определить размер оплаты для каждого члена команды, исходя из его вклада, успешности в выполнении обязанностей. Это положительно сказывается на управлении бюджетными средствами. При правильном начислении баллов, бизнес может экономить, урезая оклады неэффективно работающим, повышая умелым, инициативным.

Управление карьерным ростом

Грейдирование дает руководству понимание, насколько необходимы программы, направленные на повышение квалификации, обучение конкретных грейдов. Разработка, внедрение плана подобных мероприятий положительно скажется на повышении профессионального уровня сотрудников.

Виды грейдов и их уровни

Система грейдов помогает оценить и классифицировать должности по разным аспектам. Различают несколько видов грейдирования:

  1. Формальный. В центре внимания – должность и степень ответственности. Такой прием традиционен для банков, государственных учреждений.
  2. Функциональный. Акцент делается на исполняемых обязанностях, навыках. Одна должность может включать в себя несколько грейдов. Такой вариант подойдет IT-компаниям, проектным институтам, где важно умение.
  3. Рыночный. Все зависит от потребностей рынка.
  4. Гибридный. Исходя из потребностей бизнеса, условий рынка, могут быть использованы смешанные подходы.

Помимо видов, во внимание принимаются уровни грейдирования.

Начальный (Junior)

Слово происходит от английского «младший». Это человек в начале рабочего пути, имеющий скромные опыт, навыки. Ему поручают рутинные дела, которые выполняются под руководством старших товарищей.

Средний (Middle)

Middle дается человеку, который приобрел необходимый опыт, знания для работы с более сложными задачами. Он получает возможность самостоятельно принимать определенные решения, но все еще ориентирован на поддержку опытных коллег или руководства. «Середняки» могут занимать ключевые позиции, вносить ощутимый вклад в реализацию целей проекта.

Старший (Senior)

Сеньорами называют наиболее опытных, высококвалифицированных специалистов, обладающих глубокими знаниями и обширными навыками. Они в состоянии самостоятельно выстраивать стратегию, принимать серьезные решения. Такие люди часто бывают наставниками, играют заметную роль в продвижении проекта.

Виды грейдов и их уровни
Image by pch.vector on Freepik.

Варианты грейдов в IT и других сферах

В области грейдов в системе оплаты труда не все бывает одинаково относительно различных сфер деятельности. Например, в IT-компаниях могут выделяться дополнительные уровни: Lead, руководящий группой коллег, Architect (архитектор). В области маркетинга могут формироваться специфические варианты со своим отношением к требованиям.

Чем грейдовая система отличается от тарифной и окладной

Система грейдов, простая тарифная сетка и оклад представляют собой различные варианты оплаты. Разберем основные отличия.

Грейды vs тарифные сетки

Тарифная сетка представляется схемой оплаты сотрудников, которая основана на ранее установленных для должностей тарифах. Они складываются с учетом сложности работы, опыта, требуемой квалификации персонала и т. д. Зарплата человека определяется в зависимости от его позиции, является зафиксированной.

Система грейдов означает более гибкий подход к суждению о должностных обязанностях, учитывающий направленность бизнеса, специфику рынка. Заработок будет зависеть и от назначения, и от квалификации, результатов работы и т. д.

Грейды vs сдельная оплата

Финансовое вознаграждение усилий работников, где сумма складывается из объема произведенной продукции, выполненных заданий называется сдельной оплатой. Она часто имеет место в сферах, где можно четко ответить на вопрос «Сколько сделано?». Система грейдов не связывается с количественными показателями, а принимает во внимание профессиональные навыки.

Основные методы грейдирования

Грейдирование означает процедуру распределения должностей в компании по категориям, с учетом их значимости, полезности, приносимой пользы. Это создает атмосферу прозрачности, справедливости при оплате. Существует несколько методов grading, которые используют организации.

Балльно-факторный метод

Данный вариант базируется на оценке должности по ряду факторов, например, сложность заданий, дисциплинированность, квалификация и т. д. Каждому пункту данного перечня отводится конкретное количество баллов. На их основе идет распределение по грейдам. Это позволяет более тщательно оценивать каждую должностную позицию, но требует детального анализа, скрупулезной разработки балльной системы.

Метод ранжирования

Ранжирование заключается в сравнении должностей и на базе сравнения распределении по грейдам с учетом их предполагаемой значимости. Например, некоторые позиции могут относиться к высшему «сословию» благодаря ключевой роли в деятельности организации. Этот метод grading простой в реализации, дает возможность оперативно расставить должностные позиции по грейдам. Но необходимо быть максимально субъективным, учитывать все нюансы работы.

Метод классификации

В данном случае грейдирование предполагает деление должностей на классы, согласно определенным характеристикам, например, в зависимости от сложности выполняемых работ. Такой вариант позволит систематизировать структуру, принять во внимание различные рабочие нюансы. Однако он нуждается в выстраивании системы классификации, это часто трудоемкий процесс, если мы говорим о больших объемах.

Как внедрить грейдовую систему: пошаговая инструкция

Ввести в работу систему грейдов – это значит, прежде всего, тщательно провести планирование, подготовку. Как это обычно делают, расскажем в пошаговой инструкции.

Шаг 1. Анализ задач и должностей

Для начала составляют перечень имеющихся должностей. Следует дать описание структуры организации, определить роли с учетом статуса управленцев, рядовых служащих. Далее необходимо дать описание обязанностей персонала, отметить коллег, находящихся в подчинении. Это легче делать с помощью опросов. На этом этапе следует провести мониторинг задач. Процедура состоит в определении ключевых функций, обязанностей, их связи с целями.

Шаг 2. Описание требований к каждой роли

Этап заключается в определении, описании должностных требований:

  • обязанности;
  • возможные полномочия;
  • полнота ответственности;
  • квалификационные требования;
  • сложность решаемых проблем.

В некоторых случаях следует отразить в описании дополнительные аспекты, например, потребность в решении ряда вопросов в ограниченный период времени, указание условий труда.

Шаг 3. Определение критериев оценки

Чтобы иметь возможность оценивать в структуре организации роли в рамках грейдерной системы, следует установить объективные критерии. Например:

  1. Сложность выполняемых обязанностей. Для решения непростых вопросов требуется больше усилий, знаний, времени. Это увеличивает ценность сотрудника в глазах руководства.
  2. Ответственность. Для примера, степень ответственности начальника отдела больше, нежели у ведущего специалиста.
  3. Влияние на проект. Во внимание берется деятельность человека, влияющая на успех дела.

Как дополнительные факторы, можно принять во внимание число людей в подчинении, самостоятельность в принятии решений, стоимость возможной ошибки (штрафные санкции, сбой).

Шаг 4. Проведение грейдирования

Время переходить к объединению ролей в грейды. Это делают следующим образом:

  • создают таблицу с указанием грейдов, критериев к ним;
  • проводят оценку каждой позиции с помощью, например, балльной системы, ранжирования;
  • сравнивают полученные результаты, чтобы убедиться в объективности, справедливости проведенных действий;
  • устанавливают диапазон заработной платы для каждого grade. Конкретная цифра зависит от баллов.

Шаг 5. Подготовка сотрудников

Перед внедрением следует подготовить коллектив. Рекомендуется донести до персонала основную цель, смысл нововведения, чтобы снизить риск возможного неприятия, сопротивления с его стороны. Подготовка включает также обучение новым процессам.

Шаг 6. Постоянный мониторинг и адаптация

После внедрения системы грейдов рекомендуется систематически следить за эффективностью, делать нужные изменения. Процесс отслеживания затрагивает анализ результатов деятельности работников, понимание успешности/неуспешности системы оплаты, корректировку оценочных критериев, распределение ролей по грейдам.

Ошибки при внедрении и как их избежать

К сожалению, никто не застрахован от ошибок. Перечислим те, которые встречаются чаще всего, и посоветуем, как их избежать.

Неправильная оценка ролей

Ошибка может быть допущена из-за некорректного восприятия ценности ролей. Причина, возможно, из-за непродуманного анализа целей, субъективизма и т. д. Чтобы не допустить такой ситуации, рекомендуется тщательнее проводить изучение, придерживаться принципа объективности.

Игнорирование коммуникации

Серьезная оплошность руководства – отсутствие подготовительной работы с коллективом перед внедрением новинки. Он может не понять целей, принципов ее функционирования, поэтому не воспринять все должным образом. Это приведет к снижению эффективности инструмента. Нужно активно вовлечь персонал в процедуру внедрения новшества, объяснить причины такого нововведения, ответить на вопросы.

Отсутствие прозрачности

Люди должны иметь представление, как функционирует данный механизм, какие применяются критерии, сколько они будут получать, за что именно, какие аспекты будут влиять на их карьерное и финансовое благополучие. Отсутствие прозрачности в этом вопросе приведет к разладу среди коллег.

Плюсы и минусы грейдовой системы

Грейды в системе оплаты труда имеют свои плюсы:

  1. Соблюдение принципа справедливости, понятности, прозрачности. Учитываются разные аспекты при формировании зарплаты, что повышает мотивацию, снижает количество конфликтов.
  2. Проще принимать кадровые решения (повышение зарплаты, выплата премий).
  3. Возможность оптимально планировать расходы бюджетных средств (по вкладу, полезности, сложности).
  4. Стимуляция профессионального совершенствования. Специалисты видят, какие требования действуют у более высоких грейдов, стараются им соответствовать, чтобы повысить свои позиции.

К минусам можно отнести:

  1. Сложный процесс внедрения. Все этапы требуют много сил, усидчивости, времени.
  2. Систематическая корректировка. Это зависит от изменения в самой организации, на рынке. Внесение корректив может нуждаться в дополнительных ресурсах.
  3. Формальный подход. Формализм, субъективизм – враги нововведения, способные снизить мотивацию людей.
  4. Затруднения в выявлении реальной ценности некоторых специалистов. Это относится к уникальным, специфичным ролям.

Кому подойдет грейдовая система, а кому — нет

Грейдовая система может быть полезна для корпораций, компаний с большим коллективом, сложной организационной структурой. Она поможет упорядочить механизм оплаты, наладить более справедливое вознаграждение.

Для маленьких фирм, стартапов инструмент часто оказывается сложным, затратным в реализации. Поэтому здесь часто прибегают к упрощенной схеме оплаты (учет индивидуальных заслуг, фиксированная тарификация).

Заключение

Грейды в системе оплаты труда могут стать результативным инструментом для корпораций, крупного бизнеса, но они нуждаются в конкретных усилиях для анализа текущей картины, структуры организации и т. д. Для небольшого бизнеса могут быть действенны другие формы начисления зарплаты. Важно остановиться на варианте, который более всего отвечает интересам бизнеса.